Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele - vzor 2017



  • Vzor ke stažení zdarma

 

 

[Jméno a příjmení zaměstnance]

[ulice a číslo popisné]

[PSČ, město]

 

Rozvázání pracovního poměru výpovědí

 

Vážený pane [příjmení zaměstnance],

na základě pracovní smlouvy uzavřené dne [...] jste u naší společnosti zaměstnán na pozici [technik jaderné elektrárny].
 
Dne 3. září 2010 jste byl na vrátnici elektrárny odhalen zaměstnanci Janem Kosem a Petrem Navrátilem, když jste se snažil vynést vzorky plutonia z naší elektrárny. Toto jednání je závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci dle § 52 písm. g) zákoníku práce.
 
Z tohoto důvodu s vámi rozvazujeme pracovní poměr výpovědí.
 

Vaše výpověď již byla projednána s odborovou organizací. Výpovědní doba činí dva měsíce. Začíná běžet prvním dnem následujícího měsíce po doručení této výpovědi.

V [Temelíně] dne [5. září 2010]

 

 

vlastnoruční podpis
...................................................
[Jméno a příjmení kompetentní osoby]

 

 

V případě osobního předání na pracovišti:

 

V [město] dne [...] převzal/a

 


vlastnoruční podpis
.........................................
[Jméno a příjmení zaměstnance]

 

 

Právní komentář:

Výpověď musí být dána písemně a doručena zaměstnanci do vlastních rukou, jinak je neplatná. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze ze zákonem vymezených důvodů, jejichž výčet obsahuje § 52 zákoníku práce (výpověď bez udání důvodů nebo z důvodů v zákoně neuvedených je neplatná). Na zaměstnance se v době udělení výpovědi nesmí vztahovat zákaz výpovědi dle § 53 a 54 zákoníku práce.

Aby byla výpověď udělena platně, musí v ní zaměstnavatel popsat konkrétní jednání zaměstnance, které je důvodem pro dání výpovědi. Výpovědní důvod nesmí být zaměnitelný s důvodem jiným. Nestačí například pouze uvést "výpověď pro porušování předpisů bezpečnosti práce" nebo "výpověď dle § 52g zákoníku práce". Je nutné popsat zcela konkrétní  jednání zaměstnance, které k výpovědi vedlo. 

Výpověď z důvodů organizačních změn je také neplatná, pokud výpovědní doba uplyne dříve, než dojde k organizační změně.

 

 

Právní úprava výpovědi:

Právní úpravu výpovědi obsahuje zákoník práce

§ 52

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,

f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,

g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,

h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.

Oddíl 3
Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

§ 53

(1) Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je

a) v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,

b) při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,

c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,

e) v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

(2) Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

§ 54

Zákaz výpovědi podle § 53 se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci

a) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b); to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,

b) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. b); to neplatí v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,

c) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou),

d) pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)] nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h)]; to neplatí, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

 

 



1. 1. 2017






TOPlist